Ett avskedande är en av de strängaste åtgärderna du som arbetsgivare kan vidta mot en anställd. Till skillnad från en uppsägning finns det ingen uppsägningstid vid ett avskedande. Det innebär att bedömningen för vad som utgör ett giltigt avskedande är avsevärt strängare än vid uppsägning. För att avskedandet ska vara tillåtet krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.
Om du som arbetsgivare felaktigt avskedar en arbetstagare riskerar du, förutom den börda det innebär att dras in i en rättslig process, att drabbas av skadeståndsskyldighet gentemot den anställde.
Olika giltiga anledningar för avsked
1.Arbetsvägran
2.Olovlig frånvaro
3.Ohederligt handlande
4.Illojal konkurrens
5.Våld och hot mot övrig personal
6.Avslöjande av yrkeshemligheter
7.Stöld
8.Förskingring
Vikten av en rättvis process
Oavsett vilken typ av saklig grund det handlar om, är det avgörande att följa en rättvis och laglig process vid avsked. Detta innebär att den anställde ska informeras om skälen till avskedet, ges möjlighet att försvara sig och att det bör tas hänsyn till eventuella omständigheter som kan påverka beslutet. En väl dokumenterad process är också nödvändig för att undvika juridiska tvister.
Om arbetsgivaren avskedar en anställd utan saklig grund eller bryter mot reglerna för en rättvis process, kan det leda till att denne måste betala skadestånd till den avskedade medarbetaren.
Ny praxis från AD för första halvåret 2023
Har du koll på ny praxis från Arbetsdomstolen? Se till att du är uppdaterad på den senaste rättsutvecklingen inom arbetsrättens område. Få en genomgång av hur AD bedömer svåra gränsdragningsfrågor och undvik att uppsägningar eller avsked bedöms felaktiga eller att disciplinåtgärder bedöms otillåtna. Missa inte webbinariet med en genomgång av praxis från första halvåret av 2023!